„Dávám výpověď – a je úplně nahá!“ Kdo to je tzv. „remote manžel“ a jaké další trendy nás letos čekají v pracovní sféře?
Seznamte se: manžel v režimu „remote“
Trendem, v němž figuruje manžel jako 100% remote, se nemyslí „vztah na dálku“ – ten ostatně máme spojený spíš s páry, které po takzvaném vztahovém eskalátoru ještě „nedojely“ ke svatbě (a možná tuto zastávku neplánují). Trend „remote husband“ (odkazující na práci, která se dá flexibilně vykonávat z obývacího pokoje, z pláže i z kupé vlaku) potěší všechny, kdo fandí narušování stereotypů – převrací totiž scénář tradičních genderových rolí, ve kterém se žena vzdává svojí kariéry ve prospěch manžela, a tak se s ním stěhuje za pracovní nabídkou do jiného města (kde leckdy sama musí začít od nuly).
Muž, který si svůj home office může zřídit v zásadě kdekoli, aniž by byl vázaný smlouvou v jednom konkrétním městě, může svoji manželku podpořit, aby po kariérním žebříčku šplhala ona – i kdyby to mělo znamenat, že kvůli povýšení potřebuje přesídlit do jiného města, nebo dokonce do jiné země. Odborníci z oblasti HR předpovídají, že tento druh „týmové práce“ mezi manželi (nebo dlouhodobými partnery) uvidíme v roce 2025 častěji než dřív.
Zasloužíte si čtvrtletní bonus vy, nebo spíš nástroje AI?
Podle serveru Harvard Business Review budou v letošním roce HR manažeři stát před zajímavou výzvou: jak odlišit, který pracovník je skutečně výkonný, a tím pádem by si zasloužil ocenit a odměnit – a který se při práci naopak nepředře, ale umí to chytře vykompenzovat AI nástroji? Druhá, a ještě složitější otázka pro moderní personalisty navíc zní: potřebujeme vůbec odlišovat, která z těch dvou cest vedla k dobrému firemnímu výsledku? Není to jedno, jestli výstup vygenerovala umělá inteligence, nebo 100% lidská práce?
Podle odborníků čeká firmy nelehký úkol: musí jasně určit, pro jaké účely a v jakém rozsahu smí zaměstnanci používat AI nástroje, k čemuž patří i postupy, jakými budou manažeři dodržování těchto pravidel hlídat a ověřovat. Zároveň se ale pracovníci z oddělení lidských zdrojů musí tak trochu smířit s tím, že bude čím dál těžší odlišit, kdo staví práci především na svém vlastním úsilí a kdo se neobejde bez AI „berličky“.
Nejodvážnější verze výpovědi? Ta „nahá“
V tomto novém trendu nám jdou příkladem především mladí Číňané, kteří už mají plné zuby pracovního tlaku, stresu a nedostatečné flexibility pracovních míst. A jak se „nahá“ výpověď liší od té běžné? Pracovníci ji podávají, aniž by měli záložní plán – neodcházejí tedy triumfálně s tím, že by měli podepsanou smlouvu v jiné firmě, kde najdou lepší profesní uplatnění (což ale činí jejich krok ještě odvážnějším). Cílem „nahé výpovědi“ je říct rázné „dost“ zaměstnání, které člověku bere duševní pohodu a nedá se skloubit s rozumným množstvím času na blízké vztahy a na potřebnou regeneraci.
Čínská korporátní kultura je nechvalně proslulá náročností a intenzitou, která nepřichází jen nárazově, ve vlnách, ale trvá prakticky neustále, čímž ze zvýšeného nasazení dělá v podstatě normu (která ale není udržitelná). Nejde ale jen o čínskou „specialitu” – proti demotivujícímu běhání v „křeččím kolečku“, kdy se vám vrší nové úkoly, aniž byste měli čas si vydechnout nebo se naučit něco nového, už se bouří generace Z a mileniálové i v jiných koutech světa.
Po „nahém odchodu“ z práce si mladí hledají flexibilnější pracovní místo, které dá se skloubit se soukromými aktivitami, nevyžaduje nadlidské tempo ani dohánění restů po nocích, a tím pádem zaměstnance i méně ohrožuje vyhořením. Pro firmy to logicky znamená jediné – schopnost vyjít vstříc a dbát na wellbeing pracovníků bude velmi žádaným „benefitem”, ne-li základním požadavkem.
Mám home office, ale nikomu to neříkejte!
Takzvaný „hushed hybrid“ (z anglického „hush“, tedy „tiše!“ nebo „pšt!“) se stal virálním trendem už na konci roku 2024, předpokládá se ale, že ho uvidíme i letos. Nebo – lépe řečeno – neuvidíme. Jedná se totiž o firemní šedou zónu, ve které manažeři dovolují svým zaměstnancům, aby napůl pracovali z domova, i když oficiálně mají každý den sedět v kanceláři a „být k dispozici“.
Typicky se jedná o dlouhodobé důsledky covidových lockdownů, během kterých mnozí pracovníci zjistili, že jim vyhovuje vstát o hodinu později, vyřídit e-maily v pyžamu a o polední pauze si pověsit prádlo – a přestává jim dávat smysl, proč by denně měli dojíždět do open space kanceláře, kde zdaleka nemají takový klid a komfort jako ve své domácí pracovně.
Pokud tato „tajná dohoda“ mezi manažerem a jeho pracovníky praskne, může způsobit zpřísněný, rigidnější pracovní režim napříč celou firmou. V osvícenějších společnostech ale existuje šance, že toto „nenápadné“ ohýbání pravidel přiměje TOP management k zamyšlení, zda by leadeři jednotlivých týmů neměli dostat větší autonomii v tom, jak zajistí potřebnou pracovní morálku i spokojenost a loajalitu zaměstnanců.
Zdroj: Giphy
Peníze nejsou všechno, vzkazují zaměstnanci
Ostatně – ze zprávy, kterou na konci roku 2024 zveřejnil server FlexJobs, vyplývá, že dnešní zaměstnanci považují možnost práce na dálku za vůbec nejdůležitější aspekt při svém rozhodování, jestli na konkrétní pozici nastoupit, nebo ne. Tento faktor uvedlo jako nejdůležitější 81 % respondentů z oslovených 3 000 amerických profesionálů, byl tedy zmiňovaný ještě častěji než výše platu (tu vnímalo jako prioritu 77 % dotázaných). Na pomyslném třetím místě (se 72 %) skončila flexibilní pracovní doba – pomyslně tak zvítězila i nad dobrým šéfem, placenými sick days nebo smysluplným obsahem práce.
Když uvážíme výše zmiňovaný trend „remote manželů“, může práce z domova zařídit spokojenější kariéru hned dvěma lidem – a potažmo i celým firmám. Přestanou se šířit šuškandy o „tajném hybridním klubu“, manažeři mohou otevřeně kývnout svým lidem na home office… A teoreticky se sníží i riziko, že v e-mailu HR oddělení přistane „nahá“ výpověď od pracovníků, kteří byli dlouhodobě výkonní i bez nástrojů AI – ale začalo je štvát, že si sami už trochu připadají jako roboti bez soukromého života.
