Podmínky na pracovním trhu stále nejsou rovné pro všechny. Hlavní překážkou je pohlaví
Že ženy denně docházejí do zaměstnání, dnes většina z nás považuje za naprosto běžné a normální. Dříve tomu tak ale nebylo a bohužel právě historická představa o tom, že doménou žen je domácnost a péče o děti, provází ženskou populaci i dnes. Ženy v dnešní době samozřejmě mohou studovat i pracovat, ovšem co se týká dosahovaných pozic a také finančního ohodnocení, plné rovnosti s muži se jim zatím dosáhnout nepodařilo. Kdybychom měli být konkrétní, většina žen vydělává jen tři čtvrtiny toho, co vydělávají muži na stejných pozicích. Podle dat Českého statistického úřadu pak tzv. gender pay gap, tedy propast v platech s ohledem na pohlaví, v roce 2017 činila 4 500 Kč v neprospěch žen. Velmi komplikovanou situaci mají ženy také v souvislosti s povýšeními, na vrcholových postech i dnes stále dominují muži. Není tedy divu, že se mnoho žen rozhodlo jít svou vlastní cestou a začalo (úspěšně) podnikat. Přitom jak naznačují různé studie zaměřující se na genderovou rovnost, zastoupení žen ve výkonném vedení firmám významně prospívá a dosahují díky tomu větších úspěchů.
Ženská pracovní deviza a dosažení rovnosti
Různých názorů na to, jaké charakteristiky jsou tomu kterému pohlaví vlastní, existuje spousta. Nezřídka ale takovéto popisy spíše staví na stereotypech, které v důsledku škodí všem. Není tedy divu, že jako cesta nejmenšího odporu se zdá být určité vyrovnávání zastoupení žen i mužů tak, aby pracovní týmy byly vyvážené. Jak totiž již prokázala praxe, jednou z velkých výhod žen, které se pohybují ve světě byznysu, je to, že mají jednoduše jiné pracovní zkušenosti a perspektivy než muži. Díky tomu mají odlišné názory, preference a samozřejmě i strategie, což v důsledku vede k tomu, že týmové rozhodování je komplexnější a nezřídka i pečlivější. Otázkou však je, jak přesně toho, aby týmy byly skutečně pestré a ženy nebyly opomenuty, dosáhnout. Podle Kateřiny Tygl, zakladatelky platformy Ženy v byznysu, v podstatě něco jako „stoprocentní rovné podmínky“ ani neexistuje a je otázkou, zda by vůbec úplná rovnost měla být cílem.
Ačkoliv tedy existují určité nástroje pro prosazování rovnosti, plná shoda v jejich užití nepanuje – což platí např. i pro systém kvót, které stanovují, jaké zastoupení mužů a žen má v dané firmě a na určitých pozicích působit. Zatímco jedni kvóty vyzdvihují, druzí je považují za nástroj neefektivní, který v důsledku nijak nezohledňuje schopnosti a dovednosti. „Kvóty, to je téma, které vyvolává opravdu bouřlivé diskuze. I ve mně osobně se to pere. Dlouhá léta jsem nebyla pro žádné kvóty, ale dnes myslím, že např. v politice by se hodily. Hlavně z důvodu současného nastavení politického prostředí, kam se ženám jít moc nechce. V tomto ohledu se mi líbí příklad Švédska. Švédská velvyslankyně pak v jednom z rozhovorů také uvedla, že ´kvalita přijde s kvantitou. Nejdřív musíte mít žen dost, pak z nich přirozeně začnou vyvstávat ty nejlepší.´ A v tom je podle mého názoru velký kus pravdy,“ doplňuje Kateřina Tygl.
Jednou věcí jsou ale pestré týmy a druhou možnost kariérního postupu, resp. dosažení konkrétních vrcholných pozic. Právě ty jsou i dnes mnohde ženám zapovězeny, některé z nich se sice snaží o „proražení“ tzv. skleněného stropu, což je označení pro situaci, kdy ženy do určité chvíle mohou postupovat po kariérním žebříčku, ovšem jen do té doby, než narazí právě na skleněný strop a na pozice vrcholové nedosáhnou, jiné ale nakonec své úsilí vzdají. A není divu, překážkou totiž rozhodně není jen skleněný strop, ale třeba věk (ten „správný“ pro kariéru v případě žen vlastně prakticky neexistuje) či děti. „Když je žena moc mladá, mnozí si ji pletou spíše s asistentkou a požadují po ní uvaření kávy. Následuje období ´ideálních´ cca 2-3 let, kdy žena získá praxi, ale ještě netouží po rodině, po němž ovšem nastupuje fáze ´pozor, bude těhotná´. A pak už nic lepšího nebude, jakmile totiž přijdou děti, i ty – a související péče – jsou problém, když pak děti vyrostou, žena už je zase moc stará,“ vysvětluje Kateřina Tygl s tím, že 24 % žen (ze vzorku 1 327 dotazovaných) sdružených v platformě Ženy v byznysu právě děti označuje za překážku v kariéře.
Jak moc odlišná je situace žen a mužů v byznysu, pak dokládají i naprosto základní otázky – např. je pro muže v kariéře překážkou rodina? Ptá se někdo muže, kdo mu hlídá dítě, když jde na schůzku? Jednou z hlavních otázek, jimž čelí zejména ženy, je tedy slaďování pracovního a soukromého života (tzv. work-life balance) – ačkoliv by se totiž mohlo zdát, že dnešní doba přeci dává všem bez ohledu na pohlaví možnost na pracovní uplatnění, faktem je, že ženy stále zastávají i svou „tradiční roli“ v domácnosti.
I když samozřejmě nelze čekat, že zažité vzorce se ze dne na den změní, podle Tygl by pro začátek stačilo ve firmách zavést jen drobné procesy, které pomohou hlavně ženám, ale nejen jim. „Každého z nás někdo porodil a vychoval. I muže. Proto si myslím, že v tomto ohledu bychom si měli vážit lidí, kteří pečují o děti, stejně jako těch, kteří pracují. Záměrně říkám lidí, protože to nutně nemusí být jen ženy. Zejména ženám by ale v rámci stávajícího systému např. pomohlo, kdyby pracovní schůzky neprobíhaly v pozdních odpoledních hodinách, kdy musí vyzvednout děti ze školy/školky. Ale ono vše je možné změnit a zapracovat na tom. Je ale třeba vytvořit více tolerantní prostředí nejen pro ženy,“ shrnuje s tím, že poměrně dobrou cestou je právě příklad Švédska, kde je povinná rodičovská dovolená pro oba rodiče. Nejenže tato praxe přispívá k většímu porozumění, ale má také antidiskriminační výhodu, kdy již péče o dítě/děti není v očích zaměstnavatele spojována výhradně se ženami.
Kariéra po vlastní ose
Jelikož ne vždy se ženám podaří „prorazit“ v korporátu, určitou možností je také vlastní podnikání – tato vlna zájmu o to, určit si vlastní kariérní směr, láká především stále více žen z generace mileniálů. Pohledem statistiky se i zájem Češek o vlastní podnikání v posledních letech navyšoval (specificky poslední rok samozřejmě nelze brát v potaz) a dle Českého statistického úřadu v Česku v roce 2017 podnikalo necelých 300 tisíc žen. Ačkoliv se jedná o cca poloviční hodnotu než v případě mužů (těch v danou dobu podnikalo téměř 600 tisíc), je třeba říci, že ve sledovaném období mezi lety 2010 – 2017 počty žen podnikatelek vzrostly o více než 43 tisíc, kdežto počty mužů podnikatelů o 15 tisíc klesly.
Ani založení vlastního byznysu však není univerzální cestou a východiskem ze situace, kdy jsou ženy v rámci firemní hierarchie nezřídka přehlíženy. Jak mj. dokládají zahraniční data, ženy mají např. méně příležitostí k financování svého podnikání a v důsledku tedy i vydělávají (opět) méně než jejich mužské protějšky, mohou také narazit na problém, že se jim nedostane podpory ani z nejbližšího okolí. Jak potom doplňuje Kateřina Tygl, „ani podnikání není úplně pro každého, resp. každou. S podnikáním je totiž spojená spousta stresu a nečekaných situací. Na druhou stranu právě vlastní byznys dává člověku možnost vlastní volby, jak naložit s časem, penězi a jak nést zodpovědnost sám za sebe. Pokud ale kdokoliv uvažuje o podnikání, vše by si měl dobře spočítat a myslet také na proces delegování.“
Není tedy divu, že vznikají právě různé programy mentorství, které ženám pomáhají efektivněji se prosadit (nejen v byznysu vlastním, ale obecně na pracovním trhu), a to včetně již zmiňované platformy Ženy v byznysu. „Ve skupině Ženy v byznysu jsou ženy, které si pomáhají. Umí si vzájemně poradit, vyměnit si zkušenosti, naslouchat, říct narovinu svůj názor a poskytnout si podporu,“ dodává její zakladatelka Kateřina Tygl. A možná právě naslouchání je tou správnou cestou kupředu – a způsobem, jak umožnit všem bez ohledu na pohlaví (ale i další aspekty lidské identity), aby se realizovali dle svých nejlepších možností a schopností.
