„Ke zdravému sebevědomí pomůže, když si člověk občas ´nabije pusu´,“ je přesvědčena odbornice v oboru HR, Klára Escobar
„Být sám/a sebou“, „mít rád/a sám/a sebe“: byť se jedná o sousloví relativně abstraktní, jejich dopad do reality je značný, a to i do reality pracovní. Nakolik důležité je dle vašeho názoru otevřené prostředí, v němž každý může být sám sebou bez ohledu na jakékoliv odlišnosti?
Otevřenost prostředí je velice důležitá a sama tu důležitost vnímáním hned ve dvou rovinách. Pokud bych mluvila z perspektivy reprezentantky banky Moneta, tak otevřenost je pro nás zcela nezbytná. Atmosféra na pracovišti totiž ovlivňuje to, jak rádi zaměstnanci do práce chodí, jak jsou spokojeni, a v důsledku se vše projevuje i na jejich výkonnosti. Mám ale i vlastní pohled z pozice zaměstnankyně. I já potřebuji, aby pracovní prostředí podporovalo hodnoty, jakými jsou diverzita, inkluze, antidiskriminace apod. Jedná se o faktory, které ovlivňují, jak já jako lídr působím na svůj tým. Když jsem spokojená, dokážu vytvořit mnohem konstruktivnější a kreativnější prostředí pro druhé. Osobně mám ale tu „výsadu“, že jako manažerka zodpovědná za HR mohu firemní kulturu ovlivnit oboustranně.
Sebevědomí i sebedůvěra jsou klíčové aspekty vlastně již při pracovním pohovoru – všímáte si jich jako personalistka? Jak je „vyhodnocujete“?
V naší firemní kultuře jsme hodně výkonově orientovaní, takže zdravé sebevědomí – a zdůrazňuji slovo „zdravé“ – je skutečně žádoucí. Sebevědomí je vědomí sebe sama, vědomí toho, co umím, znám, co mám za sebou, ale také uvědomění si toho, co neumím, v čem bych se měla rozvíjet. Právě ten balanc v sobě u našich budoucích zaměstnanců hledáme a u zaměstnanců stávajících se jej snažíme rozvíjet. Kdybych měla být konkrétní, tak např. v našich zaměstnankyních, budoucích manažerkách, se snažíme rozvinout element zdravé sebedůvěry a sebevědomí. Víme, že v těch vyšších pozicích se může projevit, že si tolik nevěří. Děláme to cestou sdílení zkušeností, kdy top manažerky na českém trhu přibližují své příběhy, jaké to bylo propracovat se na dosažené posty. Budování sebevědomí na příkladech je nejlepší cesta rozvoje.
Opakovaně jste zmínila, že by sebevědomí mělo být ´zdravé´. Co když není?
Pokud to velmi zobecním, tak nezdravě vysoké sebevědomí se začíná projevovat třeba ve způsobech komunikace a interakce. Je zde velmi tenká linie, kterou když člověk překročí, ztrácí např. respekt vůči druhým, nadřízeným i podřízeným. Dopady jsou pak patrné i ve vzájemné spolupráci, v atmosféře v celém týmu a také v jeho výkonnosti. V takovém případě musí nastat intervence – buď člověk zpětnou vazbu přijme konstruktivně, nebo ne. Pak nastává čas rozloučit se.
Někdy vlastní sebevědomí člověka může být i tak vysoké, že má chuť dělat práci svého šéfa. To nutně nemusí být špatné, mohu dát vlastně za příklad i sebe. (smích) Před lety moje sebedůvěra také došla do fáze, kdy jsem cítila potřebu věci řídit a klíčová rozhodnutí sama dělat, ne je jen implementovat. Když jsem sama vedoucí pozici v HR mohla zastávat, najednou se ukázalo, že to, o čem jsem byla přesvědčena, že vím, vlastně nevím. Nakonec jsem musela začít svou sebedůvěru „kalibrovat“, zjistila jsem, že si najednou vůbec nevěřím. Ono se totiž velmi snadno kritizuje, ale jakmile člověk ztratí opěrné body a musí spoléhat sám na sebe, zjistí, že nic tak snadné není. Ve výsledku ale myslím, že je dobré, když si člověk občas takto „nabije pusu“. Pomůže mu to totiž k sebereflexi.
Podobně jako je důležitost přikládána „zdravému“ sebevědomí, zdůrazňována je také potřeba určité sebekritiky. V kontextu pracovního prostředí – nakolik potřebná, ale třeba i nežádoucí může sebekritika být?
Sebekritika je úzce spojená s osobností, může člověka limitovat, a to ve všech aspektech života, ten pracovní nevyjímaje. Sebekritika je ovlivňovaná výzvami zvenčí. Člověk může velmi rychle sám sebe přesvědčit, že všechno dělá špatně. Přehnaná sebekritika tak může být destruktivní. V pracovním prostředí mohou nastat dvě situace: opravdu může být „chyba“ na straně zaměstnance, na stranu druhou se může jednat o problém nadřízeného, který neustálou kritiku může využívat ke kompenzaci vlastních nejistot. V případě sebekritiky – ať už je jakákoliv – by si ale měl člověk nechat nastavit zrcadlo i někým zvenčí. Pokud uvěří, že vše dělá špatně, pak může hrozit, že začne chyby skutečně dělat a nedostane se ze začarovaného kruhu.
Sama jste dosáhla nejen na velmi vysoký post, ale navíc v oboru, který je tradičně poměrně maskulinizovaný. Pokud byste vyšla z vlastních zkušeností – sehrává v tom, v jaké míře lidé na pracovišti projevují svou sebedůvěru, roli i pohlaví?
Obecně rozšířené klišé je, že ženy mají nižší sebevědomí, ale poznala jsem i ženy s obrovskou sebedůvěrou a naprosto nulovou potřebou podceňovat se. Proto si myslím, že výsledné sebevědomí a sebedůvěra je vlastně mixem osobnostních charakteristik a toho, v jakém prostředí daný člověk vyrůstal či jakou školu vystudoval.
Je pravda, že v byznysovém světě mnoho žen na vyšší pozice nedosáhne, i my máme mnohem méně žen v exekutivních a top manažerských pozicích – a jistě v tom sebevědomí a sebedůvěra hrají roli. Proto bych se obloukem vrátila k tomu, že my v Monetě aktivně se ženami, v nichž vidíme potenciál, dále pracujeme a snažíme se naučit je, aby o sobě přemýšlely jen v tom nejlepším světle. A kdybyste se mě zeptala, jakým přínosem pro pracovní trh jsou lidé mladé generace, řekla bych, že právě oni jsou pro mě zdrojem naděje na změnu. Na takovou změnu, že zde nebudou stereotypy, že ženy a muži mají jiné sebevědomí, protože rovnost příležitostí je pro generaci Z daná a naprosto samozřejmá.
Na mladou generaci se zeptám ráda – právě o mladých lidech panuje stereotypní představa, že při nástupu do zaměstnání často sebevědomím a sebedůvěrou přímo překypují. Potvrzuje to i vaše zkušenost?
V době mých pracovních začátků, když jsem vstupovala na trh práce, měla moje generace nepochybně sebevědomí menší. Ale přičítám to tomu, že jsme měli v myslích zakódováno příliš nevyčnívat, neukazovat všechny své dovednosti hned a spíš se postupně vypracovat. Dnes se mnohé změnilo, a to včetně vzdělávacího systému – ten v mladých lidech jejich potenciál a vlastně i sebedůvěru rozvíjí a buduje. Ačkoliv mladý člověk, který vstupuje na trh práce, samozřejmě nemůže mít řadu zkušeností, může tento „nedostatek“ vyrovnat právě důvěrou v sebe sama.
A kdybych měla shrnout přímo vlastní zkušenost, tak i dnešní mladí lidé stále mají respekt vůči autoritám, respekt ke zkušenostem, nemají ale ostych ptát se – třeba i kontroverzně – a jejich komunikační dovednosti jsou jiné. Takže stereotyp, že současná generace je až příliš sebevědomá, bych určitě nepotvrdila. Spíše než hledat, v čem se lišíme a co nás rozděluje, bychom se měli snažit nacházet to, co nás spojuje: tedy možnost vzájemně se od sebe něco naučit.
Vy sama se na své pozici zaměřujete na prosazování principů rovnoprávnosti a inkluze, nakolik rovnoprávné je dle vašich zkušeností prostředí v bankovním sektoru?
Pokud bych zůstala u rovnosti žen a mužů, tak té v bankovním oboru zatím dosaženo nebylo. My v Monetě ale děláme vše pro to, abychom byli pověstným příkladem pozitivní praxe. Téma diverzity a genderové rovnosti u nás začal prosazovat náš CEO, Tomáš Spurný. Související otázky otevřel a rovnou vznesl požadavek, že si přeje větší zastoupení žen v dozorčí radě. Tu změnu jsme provedli „na sílu“, ale pokud máte osvíceného lídra, který se rozhodne udělat nečekaný krok, vždy to bude pro někoho příliš odvážné, nebo nekomfortní. Myslím si ale, že je důležité mít odvahu ukazovat cestu ostatním, aniž by to požadovala jakákoliv direktiva z EU nebo legislativa.
Osobně si také moc cením toho, že jako privátní sektor máme možnost ovlivňovat občanskou společnost a prosazovat správné hodnoty. Tedy to, že jakákoliv odlišnost je v pořádku. Mám takový velký sen: abychom to jednou vůbec nemuseli řešit, abychom přestali mít diverzitní programy a semináře, protože diverzita bude normální a běžná, a my v tom, o čem dnes mluvíme, budeme jednoduše žít.
