Radka Radha Maňáková: „Aby žena uspěla, často si myslí, že musí být víc chlap než všichni muži dohromady“

Co je „ženský princip“ a proč je tolik důležitý v managementu? Čelí krizi vlastní identity pouze muži? A potřebujeme vůbec „mužství“ a „ženství“ v době, kdy se gender (tedy sociální pohlaví) stává čím dál více fluidním? O to, jsme si povídali s Radkou Radhou Maňákovou.

Dominantní postavení ve společnosti podobně jako vedoucí pozice byly (a zatím stále do jisté míry jsou) vyhrazeny mužům. Vy se ale zaměřujete na „ženský princip v leadershipu“. Co si pod tím představit? A týká se „ženský princip“ jen žen, nebo i mužů?

Ženský princip se samozřejmě týká všech. To, o čem mluvím a snažím se předat dál, je skutečnost, že ke každému z těch principů, ženskému i mužskému, se pojí jiné „dary“. A ty společně tvoří celek. Pokud bychom si to měli představit názorně, mohli bychom využít přímku, na jejímž jednom konci by byl ženský a na druhém mužský princip. V krajních hodnotách by byl stoprocentní ženský princip zastoupen vnímáním širších souvislostí, intuicí, schopností inovace a péčí a stoprocentní mužský princip naopak jasností, rozhodností, sebejistotou. Právě tyto pojmy považuji za již zmiňované dary. Je ale třeba zdůraznit, že zmiňované principy nijak nesouvisí přímo s biologickým pohlavím, každý člověk potřebuje oba, ženský i mužský. A samozřejmě se to netýká jen oblasti managementu.

Chlupy „tam dole“: K čemu jsou a jak je lze upravovat? Egypťani používali ostré kameny, nosily se i paruky. Který trend se vrátí?18. 1. 2022

Nejsou ale tyto „principy“ také tak trošku stereotypní? Přeci jen k mnoha ženským „darům“ se pojí spousta nepříliš pozitivních konotací…

Ono je třeba rozlišovat mezi principy a rolemi. Ty negativní konotace tu vznikly proto, že my jsme ženským darům přiřadili role – roli manželky, vařičky kávy, pečovatelky. Role měly svůj smysl kdysi, protože se pojily s přežitím a dělila se podle nich práce. Proto bylo pro muže, kteří byli fyzicky zdatnější, příhodné obstarávat potravu nebo tahat klády, zatímco ženy třeba vařily. A my jsme pořád svázaní tímhle rolovým modelem a dary pojící se s jednotlivými principy tak odmítáme.

V prostředí, v jakém působíte – tedy uvnitř firem – ale nepochybně více prostoru dostává princip mužský. Jak to změnit? Pomohou kvóty? Genderová rovnost, korektnost?

Speciálně v zaměstnání a na pracovním trhu jsme skutečně od malička učení oceňovat primárně principy mužské, to je prostý fakt. Vlastně je možné říci, že žena – aby uspěla – musela být často „víc chlap“ než všichni muži dohromady. To už dnes nestačí. Aby kdokoliv v dnešním světě uspěl, potřebuje rozšířit své spektrum o maximum darů ženského i mužského principu. Dnes tolik skloňovaná genderová korektnost není podle mého názoru řešení, protože vlastně říká, že bychom měli být všichni stejní a mít stejné podmínky. Lidé jako by se tak všech výhod, které jsou jim vlastní, dobrovolně vzdali. Osobně prosazuji spíše genderové uvědomění – aby každý měl prostor být sám sebou a nehrozilo mu, že jej okolí označí za „macho-muže“ nebo „typickou ženskou“. Což jsou přesně ty negativní rolové nálepky. A co se kvót týká, často se klade otázka, kolik žen by mělo být na vyšších pozicích, ale správné je zároveň se ptát, kolik by tam mělo být mužů. Není možné mluvit o jednom bez druhého.

Je fakt, že mnozí muži se dnes cítí být přehlížení a dokonce mají pocit, že ženy jsou pro ně určitou hrozbou – a to i proto, že pronikají do sfér, kde dříve nefigurovaly, třeba i v oblasti pracovní…

Dokud si budeme – muži, ale i ženy – myslet, že jsme někým ohroženi, je to špatně. Je třeba ukazovat maskulinitu i feminitu jako součást jednoho celku. Nelze říkat, že ženy či muži mají něčeho více, nebo méně. Pokud tohle budeme dělat, budeme se cítit ohrožení všichni. Prvním krokem k nápravě na obou stranách je přijmout to, v čem – tedy v jaké úloze – se sami cítíme nejlépe. Každý by měl začít u toho, v čem vnímá svou sílu. Ženy tak klidně mohou přijmout princip mužský a naopak. Vždyť do zralého mužství lze dospět jen po přijetí ženské stránky a do zralého ženství po přijetí stránky mužské!

Přijetí ženské stránky dnes mužům doporučují i mnozí odborníci z oboru psychologie, ale muži se tohoto kroku obávají, aby nenarušili obraz svého mužství. Není tedy postupující „feminizace mužů“ vlastně také důvod pro tolik omílanou krizi maskulinity?

Je pravda, že ženy dnes často přebírají mužské role, a to nejen v domácnostech, ale i ve firemní praxi. Jakmile k tomu dojde, muži od nich upustí a buď pasivně vyčkávají, nebo si začnou osvojovat role ženské. Systém ale potřebuje rovnováhu, v dlouhodobé perspektivě je vidět, že když muži nemohou nějaký čas uplatňovat to, co je jim vlastní a přirozené, začnou být unavení a přicházejí o smysl života. Na druhou stranu si ale nemyslím, že se s ohledem na to potýkáme jen s krizí maskulinity. Krize feminity podle mého názoru nastala ještě dřív než ta krize mužství, ale ženy si to uvědomily, kdežto muži zatím tuto skutečnost přehlíží.

Nebylo by nám nakonec nejlépe, kdybychom se všech charakteristik spojovaných s „mužstvím“ a „ženstvím“ zbavili? Vždyť ve společnosti se již objevují lidé, kteří binaritu pohlaví a genderu odmítají a snaží se žít mimo tradiční kategorie…

Kdybychom neměli zakódovaný určitý program k přežití, pak by maskulinity ani feminity nebylo třeba – myslím, že pokud přihlédneme ke všem dalším kategoriím lidských identit, které dnes existují, je to skvělý další horizont, kam se vývoj společnosti může ubírat. Právě tito lidé, kteří vybočují z většiny, v sobě mají informaci, kde je přežití lidstva v budoucnu. V tomto bodě sice zatím ještě nejsme, ale objevování dalších variant lidského bytí je podle mého názoru skutečně ukazatelem, že všechno může být časem jinak. 

Posviťte si na zimní depresi. Doslova. Proč vyzkoušet „terapii světlem“?21. 12. 2021

Mgr. Radka Radha Maňáková, Ph.D.

Odbornice na management a vedení lidí, která se zejména v posledních letech zaměřila právě na problematiku ženského principu v leadershipu. Tomuto tématu se věnuje jak v rámci nespočtu workshopů, tak i ve dvojici publikací, na jejichž vzniku se podílela – Husa v čele  aneb od manažerského řemesla k manažerskému mistrovství (2011) a Adam a Eva v práci (2016).

Zdroj: Redakce