„Pestrost a různorodost u nás přichází zcela přirozeně,“ popisuje přístup k diverzitě Jana Hradecká z designové školy Intermezzo
Jano, v čem tkví dle vašeho názoru největší přínosy diverzity?
Hlavním přínosem diverzity je pro mě zachování rovnováhy. A to v mé profesi platí dvojnásob – design je totiž vždy o určité rovnováze, jíž lze klidně dosáhnout i různými kombinacemi prvků, které jsou třeba na první pohled naprosto nesourodé, ve výsledku ale tvoří harmonický celek. A přesně to je dle mého názoru také „kouzlo“, které se k diverzitě pojí.
Jakým způsobem utváříte pracovní tým tak, aby byl pestrý? A zohledňujete nějak principy diverzity i při náboru studentů/ek?
Co se týká našich lektorů, vybírám hlavně dle profesionality v oboru, schopnosti předávat znalosti dál zábavným způsobem a také dle osobního charismatu. Podstatným kritériem při výběru lidí, které do své firmy přijmu, je ale také otevřenost a tolerance. Na druhou stranu – určitá barevnost a různorodost těchto lidí přichází naprosto přirozeně. Lidé odlišné barvy pleti, vyznání, národnosti a sexuální orientace jsou mezi lektory i studenty.
Během pride měsíce řada firem deklaruje, že jsou LGBT-friendly. Můžete upřesnit, jaká je v tomto směru vaše firemní kultura?
Chci, aby se každý v mé škole cítil bezpečně a svobodně. Pomáhá tomu i prostředí školy samotné, které je dle mého názoru z podstaty věci ukázkou barevnosti, otevřenosti různým stylům a také kreativity. A stejnou otevřenost a pestrost v naší škole vítáme i u studentů, lektorů, partnerů školy a všech příchozích. Vždyť kreativní prostředí, které je designu vlastní, přeci samo o sobě nabízí obrovskou škálu pestrosti…
Diverzita samozřejmě není jen tématem týkajícím se LGBT. Které skupiny lidí dle vašich zkušeností v Česku nejvíce naráží na různé překážky na trhu práce? A jak tyto překážky případně odstranit?
Z vlastních zkušeností příliš vycházet nemohu, přeci jen se snažím skutečně obklopovat lidmi, jimž je otevřenost vlastní. Pokud bych ale vycházela z informací obecnějšího charakteru, jistá znevýhodnění se nepochybně týkají třeba žen, a to třeba i po mateřské dovolené. Samostatnou kapitolou jsou pak lidé s různými typy postižení. V každém případě je ale cesta ke zlepšení, a to v jakékoliv z problematických oblastí, především o osvětě. A vlastně třeba také o sledování programů těch, které volíme – protože politické elity také formují svět, v němž žijeme. A mohou jej kultivovat, nebo činit pravý opak…
V Česku stále platí, že inkluze, diverzita i podpora jinakosti jsou prosazovány zejména společnostmi s nadnárodní působností. Čím to? A lze vůbec s těmito koncepty pracovat i v malých tuzemských firmách?
Přiznávám, že tuto zkušenost nemám a opravdu netuším. Ale možná, že právě malé české firmy, které „stojí a padají“ na konkrétním člověku a jeho jméně, se podpory rovnoprávnosti v jakékoliv její podobě obávají. U nás se totiž zatím právě diverzita příliš „nenosí“ a v očích některých by tak mohlo být její prosazování spíš na obtíž.
Jaké argumenty byste použila pro přesvědčení těch, kdo jsou vůči prosazování diverzity a inkluze na pracovišti spíše skeptičtí?
Především by mne zajímaly argumenty pro skepsi. Čeho konkrétně se kdo obává?
