„K myšlenkám diverzity se hlásíme, již při našem otevření jsme vztyčili LGBT vlajku,“ popisuje Tamara Hušová z hotelu Mama Shelter

Hotelový řetězec Mama Shelter má kořeny ve Francii, ovšem vzhledem ke své popularitě v mnoha koutech světa, kam již pronikl, není žádným překvapením, že ani Praha nezůstala zkrátka. Slavné brunche tak do prostor holešovické restaurace lákají i návštěvníky „zvenčí“ (tedy mimo hotelové hosty). Mama Shelter však vedle toho, že nabízí skvělé služby, patří také mezi společnosti, které deklarují svou otevřenost vůči LGBT minoritě. Není tedy divu, že česká „pobočka“ se zapojila i do LUI „pride týdne“. Tamara Hušová, která Mama Shelter v médiích zastupuje, pak vysvětlila, jaké přínosy prosazování diverzity může mít, ale také objasnila, proč mnozí lidé na pracovním trhu stále „naráží“ na určitou neprostupnou zeď….

Tamaro, jak obecně nahlížíte na principy prosazování diverzity ve firemní praxi a v čem tkví dle vašeho názoru její největší přínosy?

Věřím, že z hlediska společnosti je diverzita důležitá především pro upevňování vzájemné tolerance, čímž dochází ke zlepšení kvality mezilidských vztahů. A kvalita mezilidských vztahů je jedním z podstatných ukazatelů kvality života obecně.

Jakým způsobem v Mama Shelter utváříte pracovní tým tak, aby byl pestrý? Např. z hlediska genderového někteří prosazují kvóty – lze k diverzitě přistupovat takto taxativně, nebo raději volíte jiné způsoby?

Mama Shelter definuje svůj úspěch nejen skrz design, kuchyni nebo inovativní koncept, ale zároveň klade důraz na svůj tým, který je tvořen ženami a muži, jež jsou vybráni právě na základě jejich lidských kvalit. Prosazování diverzity skrz kvóty může naopak podněcovat negativní postoje, čemuž se chceme vyvarovat. Je to něco, co je ve světě byznysu ještě nové, musí se ustálit a mělo by se stát spíš normálem než vynuceným počtem. K tomu ale ještě vede dlouhá cesta, a tak si musíme sami hledat systémy, jak být otevřenější a mít méně předsudků.

Pirát Ondřej Profant: Stát má o občanovi shromažďovat co nejméně dat a sbírat je digitální cestou, která šetří čas. Obliba e-shopů ukazuje, že lidé mají o digitalizaci zájem9. 9. 2021

Během pride měsíce dává řada firem najevo, že jsou LGBT-friendly. Můžete upřesnit, jaká je v tomto směru vaše firemní kultura?

Již při otevření Mama jsme vztyčili LGBT friendly vlajku, což vnímáme hlavně jako gesto, kterým jsme se chtěli přihlásit k myšlenkám diverzity a inkluze. Ale vlajka to samozřejmě nevyřeší. Snažíme se principy diverzity aplikovat v praxi. Naše zaměstnance vybíráme na základě lidských kvalit. To, kdo je kým přitahován, pro nás nehraje vůbec žádnou roli. Vytváříme takové neformální prostředí, aby se všichni cítili dobře právě „ve své kůži“. A pokud se zaměstnanci/kyně cítí v zaměstnání dobře, chodí tam rádi/y, je to na odvedené práci a celkové firemní kultuře znát. Homofobie u nás prostě nemá místo.

Diverzita samozřejmě není jen tématem týkajícím se LGBT. Které skupiny lidí dle vašich zkušeností v Česku nejvíce naráží na různé překážky na trhu práce? A jak tyto překážky případně odstranit?

K diskriminaci může docházet také kvůli kombinaci různých faktorů. Z mého pohledu je věk jedním z nejčastějších diskriminačních důvodů v náboru zaměstnanců. A to nejen v pracovních inzerátech. Hlavní potíž přetrvává zejména v dalším průběhu výběrových řízení, kdy zájemci o práci z řad lidí ve vyšším produktivním věku nad 50 let výrazně častěji než mladší kandidáti narážejí na nezájem nebo i otevřené odmítání.

V Česku stále platí, že inkluze, diverzita i podpora jinakosti jsou prosazovány zejména společnostmi s nadnárodní působností – ostatně, Mama Shelter je toho do jisté míry důkazem. Čím to? A lze vůbec s těmito koncepty pracovat i v malých tuzemských firmách (příp. jak)?

Spousta zaměstnavatelů se bohužel stale domnívá, že různost přináší pouze problémy. Kvůli stereotypům panujícím ve společnosti nechtějí zaměstnat např. příslušníka romského etnika. Zaměstnavatelé se také bojí odlišností, kdy mají třeba pocit, že člověk na vozíku nezapadne do kolektivu, anebo mají strach z neznámého. Například vědí jen málo o islámu, a tak se necítí příjemně vedle ženy se zahalenými vlasy. Když si toto přiznají i menší firmy, mohou objevit výhody diverzity.  Diverzita ve firmě tedy znamená větší pestrost názorů, různé styly práce a řízení, znalost mnoha jazyků a kultur, a tím i širší možnosti komunikace. Diverzifikované týmy bývají kreativnější – výborně např. pracují týmy složené jak z mužů, tak i žen, lidí různého věku. A dokáží také lépe řešit problémy.

Muži jsou pro větší penis schopni udělat cokoliv – a to včetně jeho máčení v octu. Jaké další bláznivé metody zaručeně (ne)fungují?20. 8. 2021

Jaké argumenty byste – a to vzhledem k vlastním zkušenostem – použila pro přesvědčení těch, kdo jsou vůči prosazování diverzity a inkluze na pracovišti spíše skeptičtí?

Hlavním nepřítelem při prosazování myšlenek diverzity a inkluze jsou podle mne předsudky a stereotypy, které stojí v cestě a kterými trpíme.  Tyto předsudky a zažité vzorce si vytváříme na základě zážitků, vzdělání, ale například i z filmů a seriálů. Pokud máme nějaký podvědomý negativní vztah k určité etnicitě lidí, barvě pleti či rase, měli bychom přemýšlet, odkud se vzal a jak ho překonat. Druhé lidi bychom neměli házet do škatulek, nezapomeňme, že to vše může být pouze předsudek zafixovaný prakticky podvědomě. Stává se to vlastně nám všem, ale jen ti, kteří si to dokáží přiznat a zabojovat s tím, se v životě opravdu posouvají dál. Naopak pokud předsudkům podlehneme, ochuzujeme se o rozmanitost života. 

Zdroj: Spolupráce