„V Česku nemá smysl tlačit na diverzitu a kvóty, stačí se ke všem chovat dle jejich dovedností,“ myslí si Katy Youngová z firmy, jež nadchla rybami z Islandu
Katy, sama máte bohaté pracovní zkušenosti, a to nejen z firem ryze českých. Daří se vám je – a to zejména s ohledem na prosazování diverzity na pracovišti – nějak konkrétně uplatňovat i v Boxxi? A jaké jsou dle vašeho názoru největší přínosy „pestrých týmů“?
Vzhledem k mému dosavadnímu působení pouze ve větších či velkých – především nadnárodních – společnostech, kde jsem neměla možnost prosazování diverzity nějak prakticky ovlivnit, jsem velmi ráda, že nyní v Boxxi je situace úplně jiná a vše je v našich rukách. Velmi si vážím toho, že spolu s jednatelem firmy Markem máme na tuto problematiku stejný názor. A jaké jsou největší přínosy pestrých týmů a „diverzity v praxi“ obecně? Každý se může cítit spokojeně a bezpečně na svém pracovišti a soustředit se na svůj pracovní výkon a ne bojovat s tím, „kam až se dá daná situace vydržet“…
Jakým způsobem v Boxxi utváříte pracovní tým tak, aby celý kolektiv byl pestrý a rozmanitý? Např. z hlediska genderového někteří prosazují kvóty – lze k diverzitě přistupovat takto taxativně, nebo raději volíte jiné způsoby?
Přijímání zaměstnanců a vytváření pracovního kolektivu u nás žádným kvótám nepodléhá, protože by „extrakce“ na základě potřeby „naplnit plán“ mohla mít i negativní vliv na funkčnost celku. Jsme poměrně malý a přesto pestrý tým, jelikož různé pracovní pozice vyžadují různé vlastnosti. Přestože např. funkci skladníka plní mladý silný muž a zákaznickou podporu empatická žena, svoje role si umí bleskově prohodit kdykoliv je potřeba. Nevybíráme ani neodmítáme členy týmu podle pohlaví, barvy kůže, vyznání ani žádných jiných „kritérií“, ale podle jejich schopností a zkušeností. Diverzita v Boxxi spočívá i v tom, že nenastavujeme plat podle toho, zda práci vykonává muž, nebo žena. Tedy pokud budeme mít dva zaměstnance na stejné pozici, muže a ženu, bude jim nabídnut stejný plat.
Během pride měsíce řada firem deklaruje, že jsou LGBT-friendly. Můžete upřesnit, jaká je v tomto směru vaše firemní kultura?
V týmu máme členku LGBT komunity. A jak ona sama tvrdí, tím jediným, co je třeba poskytnout LGBT lidem ve všech zaměstnáních, je přijetí a respekt, nikoliv jen „tolerování“. A samozřejmě také hodnocení podle odvedené práce. Jsem přesvědčena, že přesně toto Boxxi skvěle splňuje. Jak sama kolegyně uvádí: „V Boxxi fungujeme v pracovní i osobní velmi přátelské rovině a stejně jako kolegové přijímají mě – se všemi mými výstřelky a chybami – stejně tak respektuji já je a jsme si vzájemně motivací i oporou.“
Diverzita samozřejmě není jen tématem týkajícím se LGBT. Pokud bychom se tedy měly zastavit u překážek na trhu práce souvisejících s různými formami diskriminace, existuje podle vašeho názoru nějaký způsob, jak je postupně překonat?
Češi jsou vesměs velmi málo tolerantní národ, což asi každý, kdo žil nějakou dobu v zahraničí a má srovnání, také potvrdí. Věřím ale, že situace se pozvolna zlepšuje. Kromě toho se domnívám, že právě cestování a zahraniční zkušenosti lidem otevírají oči a oni tak pochopí, co je opravdu důležité a na čem záleží! A v neposlední řadě – každou firemní kulturu vytváří jen a jen lidé, kteří v dané firmě pracují.
V Česku stále platí, že inkluze, diverzita i podpora jinakosti jsou prosazovány zejména společnostmi s nadnárodní působností. Čím to? A lze vůbec s těmito koncepty pracovat i v malých tuzemských firmách (příp. jak)?
Ze svých zkušeností vím, že pokud hledáte práci v „atraktivních“ – a to zejména nadnárodních – společnostech, tak se sice navenek snaží tvářit, že jsou všem otevřené a všichni mají stejné možnosti uspět, ale ne vždy tomu tak v reálu je. Funkčnost nadnárodních korporací závisí na jejich schopnosti adaptovat se na místním trhu a být zde úspěšný. V některých ohledech a vnitřních předpisech se ale drží jednoho univerzálního modelu, který může až silou tlačit na lokální zaměstnance.
Češi jsou ale na rozdíl od jiných národů v Evropě obecně velmi konzervativní a neradi přijímají změny, do kterých jsou „nuceni“. Stačí například porovnat poptávku a nabídku veganských a bio potravin v Německu a u nás. Možná za tím vším stojí určitý pocit, že pokud se mění naše okolí, automaticky se musíme změnit i my, jinak ztratíme své postavení, respekt nebo hodnoty. V malých (ale i velkých) českých firmách nemá smysl tlačit na diverzitu a kvóty, základem je naučit se chovat k zaměstnancům podle jejich dovedností – ať jsou mladí, staří, rozvedení, s dětmi nebo bez…
Jaké argumenty byste – a to vzhledem k vlastním zkušenostem – použila pro přesvědčení těch, kdo jsou vůči prosazování diverzity a inkluze na pracovišti spíše skeptičtí?
Zaměstnanec, který se nemusí stresovat tím, že by snad omylem mohl dát najevo část svého já a byl kvůli tomu odmítnut nebo zatracen, je šťastný, spokojený, odvádí lepší výkon a přináší do týmu pozitivní energii. To, že je někdo jiný – muž, žena, rozvedený, hluchý, slepý – neznamená, že jeho zapojením do práce bude ohrožen nebo omezen jiný člen týmu.
