„Chceme-li něco změnit, nemůžeme čekat, až to udělají ostatní,“ popisuje přístup k začleňování LGBT zaměstnanců ředitel společnosti SEAT
Zatímco v českém prostředí se témata diverzity a inkluze na pracovišti teprve zabydlují, mnohé (především nadnárodní) společnosti mají v dané oblasti již poměrně dlouhou praxi. Jednou z nich je i společnost SEAT, kterou celosvětově tvoří pracovníci/e 67 národností mluvící 26 jazyky, kdy 21 % z nich jsou ženy a cca 7 % LGBT+ osoby. Není tedy divu, že firma má již propracovaný systém prosazovaných základních principů, jimiž jsou především odmítání stereotypů a kladení důrazu na odlišnosti, ale také činění konkrétních kroků a také šíření pozitivní praxe navenek. I proto se generální ředitel SEAT S. A., Thomas Meiers, nezřídka k problematice také veřejně vyjadřuje – před nedávnem pak o prosazování rovnosti ve firemním prostředí debatoval i s Anou-Cristinou Grohnert, předsedkyní německé Charty diversity…
Je normální nebýt tak úplně normální
Naprostým základem pro přijetí kohokoliv, kdo vybočuje z roviny běžného očekávání, v rámci firemní praxe, je viditelnost, začlenění a také vhodně nastavená podniková kultura. Podle Meierse je však při snaze přijmout odlišnosti klíčovou otázka „normality“ a toho, co je za „normální“ (a běžné) považováno. Protože právě termín „normální“ zejména v poslední době získal množství specifických (a mnohdy nepříliš ideálních) konotací. Přitom právě rozmanitost společnosti by měla být oním (normálním) standardem. Jak Meiers upřesňuje, „cesta vedoucí k přijetí rozmanitosti spočívá v respektu – nejde jen o to ostatní tolerovat, ale také je respektovat,“ a naráží tak vlastně i na hojně diskutovaný problém rozdílu mezi tolerancí a respektem, kdy první z termínů v daném kontextu spíše odkazuje k určitému „trpění“ odlišností, zatímco druhý je jejich přijetím se vším všudy. Ostatně, na tento rozpor v pojmech v minulosti poukazoval i festival Prague Pride. Grohnert pak v této souvislosti dodává, že respekt je třeba mít vůči každému jednotlivému člověku, a to bez ohledu na to, odkud pochází, koho miluje nebo v jakém rodinném uspořádání žije. „Všechny tyto rozdíly jsou jednoduše odrazem normality, rozmanité normality,“ upřesňuje.
Inkluze není „sprosté slovo“
Inkluze, i to je termín, který v Česku zrovna na popularitě nezískal. Není tedy divu, že v tuzemském kontextu právě na tuto formu „začleňování“ mnozí stále nahlíží skrz prsty. Přitom právě začlenění všech bez ohledu na jakékoliv charakteristiky je základem úspěchu pro všeobecné přijetí jinakosti. „Rozmanitost a začlenění musí jít ruku v ruce. Kromě různorodého týmu by měli mít všichni jeho členové pocit, že se mohou aktivně zapojovat a nemusí se obávat promluvit,“ upřesňuje svůj pohled na věc Meiers. Je přitom třeba zdůraznit, že rozmanitost na pracovišti ještě nezaručuje plnou inkluzi – jednoduše řečeno, jen zvyšování počtu lidí z jinak nedostatečně zastoupených skupin nemá smysl, pokud se na pracovišti necítí respektovaní.
Navzdory jisté míře přetrvávajícího odporu vůči inkluzi však Grohnert (ale i řada dalších odborníků) tvrdí, že pro každou společnost, která bude chtít uspět i v budoucnosti, bude vytvoření inkluzivního prostředí a adekvátní firemní kultury jednoduše nezbytné. Navíc mnohé podniky, resp. jejich vedení, nepochybně časem pochopí, že inkluze je přínosem, nikoliv přítěží. To přitom dokazuje již celá řada studií – dle nich rozmanité a otevřené pracovní prostředí přináší firmám celou řadu výhod – týmovou kreativitu, schopnost efektivněji řešit problémy, potenciál přilákat více talentů, ale také vyšší ziskovost. Např. dle studie Boston Consulting Group vykazují společnosti s rozmanitějšími manažerskými týmy zisk až o 19 % vyšší než společnosti tvořené týmy homogenními. Totéž pak potvrzuje také agentura McKinsey, dle níž vztah mezi rozmanitostí výkonných týmů a pravděpodobností nadprůměrné výkonnosti finanční postupem času roste. Podle výzkumu magazínu Forbes pak „společnosti, které se vyznačují etnickou a rasovou rozmanitostí, dosahují mnohem lepších výsledků prakticky ve všech rovinách.“ A nezpochybnitelný „faktor úspěchu“ v souvislosti s aplikovanou politikou inkluze pak potvrzuje i Grohnert.
Diverzita a inkluze tedy nejsou jen „trendy pojmy“, které patří do aktivistického slovníku, ale jedná se o nedílnou součást úspěšného podnikání, které zároveň generuje vyšší příjmy. Přesto se jak generální ředitel SEAT, tak i přední odbornice na diverzitu shodují v tom, že i přes již dosažený pokrok (který je nepochybně v zemích směrem na západ přeci jen větší) je před námi ve směru prosazování inkluzivního přístupu ve firemním prostředí ještě dlouhá cesta.
Inspirujme se a čiňme
Pozitivní praxe – přesně to je „motor změny“. Možností inspirace je přitom již celá řada – zejména západní nadnárodní společnosti patří k těm, které jsou lídry v prosazování rozmanitého pracovního prostředí, ale i rovných práv na trhu práce. Kromě adekvátního nastavení firemní kultury je pak třeba nastavit i konkrétní strategie, jak doposud přehlížené skupiny lidí zviditelnit a také je aktivně podpořit. Konkrétně ve společnosti SEAT pak dle slov Meierse již od roku 2012 mj. funguje zaměstnanecká podpůrná síť Pride Moves Us, jež se specificky zaměřuje na začlenění a přijetí LGBT+ zaměstnanců/kyň. A její existence pak vlastně plně odpovídá i tomu, co sama společnost deklaruje, tedy že je nutné stavět se ke změnám čelem a aktivně. „Pokud chceme, aby se něco změnilo, ať už v celé společnosti nebo v zaměstnání, nemůžeme čekat, až pro to něco udělají ostatní – musíme to změnit sami,“ uzavírá Meiers. A to by mohla být nakonec inspirace pro každého/každou z nás…
