Bezpečné pracoviště není samozřejmost. Pride Business Fórum nastavilo zrcadlo byznysu
Vřelé přivítání zpět v Praze
Den zahájil známý hlas. Na pódium Pride Business Fóra se po devíti letech vrátil britský novinář BBC Evan Davis. „Konference dnes působí mnohem větší. Je tu více světel, stylu, energie,“ poznamenal. Kdysi byla rovnost na pracovišti novým tématem – dokonce i pro samotné LGBTQ+ lidi. Výkonná ředitelka Pride Business Fóra Tereza Kadlecová si na tu dobu dobře vzpomíná.
„Nikdo tehdy přesně nevěděl, jak by rovné pracoviště mělo vypadat. Ani queer lidé,“ řekla. „Dnes už máme přes 100 firem, které férové prostředí skutečně budují.“ To ale neznamená, že máme hotovo. Tereza připomněla, že svět se mění – a ne vždy k lepšímu.
Od skromných začátků k silné síti
Na jednom z panelů vystoupili•y zakladatel PBF Czeslaw Walek, Monika Ladmanová z Evropské komise a Pavlína Kalousová z Asahi Europe. Společně nabídli•y pohled do zákulisí začátků celého projektu.
Pavlína Kalousová vyprávěla, jak se k PBF přidala jednoduše proto, že Czeslaw tenkrát potřeboval pomoc. Zpočátku bylo tempo pomalé a cesta nejistá — ale výsledek dnes mluví sám za sebe. „Věřili•y jsme si, jeden druhému i firmám, které se k nám připojily,“ doplnila Monika Ladmanová.
Duševní zdraví za statistikami
Jedním z nejzásadnějších vystoupení byl příspěvek doktora Michala Pitoňáka z Univerzity Karlovy a Národního ústavu duševního zdraví. Představil nové údaje o duševním zdraví LGBTQ+ lidí v Česku – a čísla byla alarmující.
Zatímco mezi heterosexuálními lidmi mívá sebevražedné myšlenky zhruba 6 %, u gayů a leseb je to kolem 25 %. U trans a nebinárních lidí jsou čísla ještě vyšší. Jak ale Pitoňák zdůraznil, problémem není identita samotná, ale prostředí. LGBTQ+ lidé často čelí odmítnutí rodiny, nedostatku podpory i diskriminaci.
„Žijeme v pandemii osamělosti,“ řekl. „Jsme sice propojení přes sociální sítě, ale zároveň osamělejší než kdy dřív.“ Vyzval firmy, aby byly skutečnými spojenci – nejen v době Pride, ale tím, že vytvoří bezpečné prostředí, kde se každý cítí viděn a přijat, i když se nerozhodne pro coming out.
„Musíme podporovat i všechny, kdo si neprošli•y coming outem. Coming out je osobní záležitost a nikdo by do něj neměl být tlačen.“ Dodal také, že přístup k inkluzivní psychoterapii, tedy k odborníkům, kteří rozumí LGBTQ+ tématům, by měl být běžným benefitem v moderních firmách.
Rozdíl mezi vnímáním a realitou
Později vystoupila Marie-Anne Valfort, hlavní ekonomka OECD, a upozornila na překvapující rozpor: v Česku si jen čtvrtina dospělých myslí, že diskriminace LGBTQ+ lidí je běžná, což je nejnižší číslo v celé EU.
Realita LGBTQ+ lidí je ovšem jiná. „Česko v evropském kontextu vyniká tím, jak málo lidé věří, že diskriminace existuje. Zkušenosti však ukazují opak,“ řekla Valfort. Vyzvala firmy, aby se nespokojily s tím, jak věci vypadají na povrchu. „Prvním krokem je přiznat si, že problém existuje. Bez toho se nikam nepohneme.“
Hlasy trans lidí a jejich příběhy
O své pracovní zkušenosti se otevřeně podělili•y tři trans profesionálové a profesionálky: Maya Nováková z Barclays, Eva Krajčovič z Vodafone a Alex Machala z Decathlonu. Maya popsala jeden z nejčastějších problémů, kterým trans lidé čelí na začátku tranzice — nemožnost používat své skutečné jméno, dokud nejsou změněné oficiální dokumenty.
„Chcete být vnímáni takoví, jací opravdu jste,“ řekla Maya. „Ale spousta firemních systémů – e-maily, Teams, interní aplikace – pořád pracuje s vaším starým jménem. I ve firmách, které se považují za inkluzivní, se tohle stává často.“
Maya připomněla, že inkluze není jen o firemních hodnotách, ale i o konkrétních změnách, které lidem dennodenně ulevují. „Když se vám na počítači zobrazuje vaše preferované jméno, mnohem snáz vás ve vašem správném genderu vnímají i ostatní.“
Co nás brzdí a co nás posouvá dál
Závěrečná přednáška doktorky Poornimy Luthry nabídla zamyšlení nad tím, proč je práce na diverzitě, rovnosti a inkluzi (DEI) tak náročná — a proč je zároveň naprosto nezbytná.
Doktorka Luthra pojmenovala, že odpor vůči DEI často pramení ze strachu. „Lidé DEI vnímají jako ohrožení – svého postavení, svých hodnot, zažitých postupů.“
A když se lidé bojí, reagují emocionálně. Někdy se aktivně brání změnám, jindy raději mlčí. Strach však necítí jen ti, kdo jsou proti – prožívají ho i allies. „I ti mají strach, že řeknou něco špatně, že o tématu nevědí dost, že je čeká změna,“ řekla.
Nejsilnějším momentem jejího vystoupení bylo téma strachu z chyb. Mnozí se vyhýbají rozhovorům o genderu, etnicitě nebo identitě, protože nechtějí nikoho urazit. „Chodíme po špičkách. Bojíme se zeptat. Ale učíme se jen tím, že jsme zvědaví – a že si dovolíme dělat chyby.“
Jak vypadá skutečné spojenectví
Na první pohled to může vypadat jako maličkost – duhová nákupní taška z IKEA. Ale jak během panelu o performativním spojenectví vysvětlila Susanna Romantsova, expertka na diverzitu a inkluzi, tahle taška kdysi nesla hlubší význam. „Když jsem ji viděla poprvé, bylo mi jasné, že má smysl s ní pracovat, ale že to zároveň bude těžké,“ řekla.
Do IKEA nastoupila v roce 2019 ve Varšavě jako první regionální vedoucí pro D&I. První úkol? Připravit kampaň ke Dni proti homofobii, transfobii a bifobii (IDAHOBIT). Krátce po jejím spuštění přišel mediálně sledovaný případ – zaměstnanec zveřejnil homofobní komentář a byl propuštěn. Následovala série soudních sporů, mediální pozornost i osobní výhrůžky.
„Další tři roky jsem strávila na soudě,“ vzpomíná. „Ale firma mi řekla: Víme, proč tu jsi. Chceme změnu a podpoříme tě v ní.“
Podpora nebyla jen slovní. IKEA zavedla benefity jako rodičovskou pro stejnopohlavní páry a výtěžek z duhových tašek Storstomma věnovala LGBTQ+ organizacím. Avšak jak Susanna podotkla, to nejdůležitější pro zaměstnance a zaměstnankyně nebyly samotné benefity.
„Když jsem po třech a půl letech odcházela, zvýšil se nám index inkluze o 10 %. Ale nejvíc mě potěšila slova kolegů: Ocenili jsme, že jsi byla konzistentní a odvážná.“ Přiznala však, že odvážná se často necítila. „Bála jsem se. Politického klimatu, reakcí veřejnosti. Ale pokračovala jsem. Politici přicházejí a odcházejí. Hodnoty – a firmy – zůstávají.“
Rozdíl mezi slovy a činy
Novinářka a lektorka DEI Dinah Richter Spritzer se podívala na fenomén performativního spojenectví novinářskou optikou. „Firmy se přirozeně chtějí navenek ukázat v tom nejlepším světle,“ řekla. „Problém je ale v tom, jaký je rozdíl mezi tím, co říkají, a tím, co skutečně dělají.“
Přidala konkrétní příklady. Firma může tvrdit, že podporuje matky, a přitom odmítnout povýšit samoživitelku. Může mluvit o LGBTQ+ inkluzi, a přitom neřešit homofobní vtipy na firemním večírku.
„Často uslyšíte: ‚Nebuď tak přecitlivělý či přecitlivělá.‘ Ale viděli•y jsme, že i takové poznámky mohou vést ke skutečnému utrpení – v krajních případech až k sebevraždám. Je tohle inkluze?“ ptala se. Upozornila, že pokrytectví nebývá vždy zlé či úmyslné – často je systémové. „Chyby děláme všichni. Nikdo nenaplňuje své hodnoty stoprocentně. Ale důležité je, jak velký je ten rozdíl a jestli má vedení odvahu ho řešit.“
Ocenění LGBTQ+ Employer of 2025
Závěr konference patřil slavnostnímu vyhlášení ocenění LGBTQ+ Friendly Employer 2025, které každoročně poukazuje na firmy, jež nejen deklarují podporu LGBTQ+ právům, ale skutečně vytvářejí rovná a vstřícná pracovní prostředí. Zlatý titul LGBTQ+ Friendly Employer letos získaly společnosti Vodafone a MSD za své dlouhodobé úsilí a pozitivní dopad. Podívejte se na kompletní seznam oceněných a příběhy jejich aktivit.
Text byl publikován na webu Pride Business Fóra.
